Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности: опросник Реана, тест Герчикова и другие. Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху. Как мотивация персонала влияет на успех компании. Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Как использовать теорию ГЕРЧИКОВА для целей мотивации. Все тесты и ключи к ним доступны подписчикам журнала на сайтеwww.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны. Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов.

Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает. Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников. Опросник А. А. Реана. Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да». Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум.

• Основные разработки: типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных .
• Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его .
• Сам тест Герчикова можно пройти здесь. Если вы хотите определить свой мотивационный профиль, для большей объективности .
• Бизнес-тренер Психологические тесты, тесты, методики, опросы. Герчикова) .
• Поэтому и разработаны тесты по Герчикову, тест Элерса, Карпова, Мехрабиана. Каждый автор долгие годы изучал мотивационные достижения, .
• Тесты для анализа эффективности, повышение вовлечённости. Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы. Тест по Герчикову, часть 1: Вопросы теста с 1 по .
• Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова. Описание теста. Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов .

Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования. Сервис Мануал Стиральная Машина Whirlpool Awg-879. Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется.

Методы стимулирования, формы мотивации Тесты для руководителей. Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые. Ключ к тесту.

Полученное число — результат теста. Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации. Мотивация на неудачу относится к негативному типу.

Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда.

Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху. Тест В. И. Герчикова. Этот тест помогает определить мотивационный тип личности.

Респондент отвечает на 1. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса: Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения. Достижительная мотивация.

Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям. К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы: Инструментальный (ИН). Профессиональный (ПР). Патриотический (ПА).

Хозяйский (ХО). Характеристики типов: ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда. ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты.

Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание. ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд. ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе.

Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля. Таблица 1 — Определение типов мотивации. В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов.

Какой- то тип преобладает, другие дополняют характер личности. Герчиков выделяет следующие формы стимулирования: Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.

Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки. Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.

Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр. Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр. Организационные. Условия и содержание работы, организация труда. Привлечение к совладению, управлению. Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать. Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике. Другие способы и методы изучения мотивации. Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы. Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их. Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью. Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете.

Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников. Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности.